Turnover é a taxa, geralmente expressa em porcentagem, de substituição ou renovação anual do pessoal de uma empresa, em relação ao seu número médio de funcionários1. A conta mede o movimento de pessoas, não o motivo de cada saída. O teste vocacional entra na conversa com quem pensa em sair, quando o motivo pode ser a própria atividade do cargo.
O que é turnover?
É o outro nome da rotatividade de pessoal2. Chiavenato, citado num estudo de 2021, a define como o fluxo de entradas e saídas de pessoas numa organização, normalmente expresso em porcentagem2. Em inglês, a palavra também quer dizer rotação de estoque e movimento de vendas; no RH, o sentido é rotação de empregados3.
Uma revisão de 2019 sobre a pesquisa brasileira publicada entre 1996 e 20154 descreve a rotatividade como um fenômeno natural nas organizações, que em taxas altas pode prejudicar a sustentabilidade financeira e a memória institucional4.
Turnover voluntário e involuntário
Segundo a revisão de 2019, o termo é usado com frequência como sinônimo de demissão voluntária, planejada pelo trabalhador, e alguns estudos o aplicam também à demissão involuntária, provocada pela organização4.
No estudo de 2021, quem se demite encerra a relação de trabalho por razões pessoais ou profissionais, e a escolha pesa tanto a insatisfação com o trabalho quanto as alternativas que a pessoa enxerga no mercado2. Já o desligamento por iniciativa do empregador acontece quando a organização decide desligar o trabalhador2, por exemplo, para reduzir o quadro por motivo econômico2.
No Brasil, a participação das demissões a pedido no total de desligamentos ficou em torno de 36,2% nos seis meses até julho de 2024, contra 30,8% em média no restante da série5. A conta é de uma análise publicada no Blog do Ibre, da FGV, com microdados do Novo CAGED5.
No turnover voluntário, o interesse pode pesar. A insatisfação com o próprio trabalho entra na decisão de quem pede para sair2, e parte dela pode vir de uma rotina que pede, todos os dias, o tipo de atividade que a pessoa menos procura.
Como calcular o turnover
Divida as pessoas que circularam no período pelo efetivo médio e passe o resultado para porcentagem. Os dois estudos brasileiros citados aqui trazem versões diferentes da conta, ambas atribuídas a Chiavenato:
- Entradas e saídas. Some as admissões e os desligamentos do período, divida por 2, multiplique por 100 e divida pelo efetivo médio; é a conta que Chiavenato sugere para o planejamento de RH, segundo um estudo de 20186.
- Só as saídas. Divida o número de pessoas desligadas no período, como um ano, pelo número médio de trabalhadores2. Como deixa as admissões de fora, essa versão permite olhar com mais cuidado as causas dos desligamentos2.
O efetivo médio é a soma das pessoas no início e no fim do período, dividida por dois2. Na conta das saídas, os desligamentos incluem os decididos pela empresa e os pedidos de demissão2.
No hospital privado do estudo de 2021, no interior de São Paulo, havia cerca de 350 trabalhadores, e foram 141 desligamentos em um ano2. Com a conta das saídas, que divide os desligamentos pelo efetivo médio do período, e não pelo número aproximado de trabalhadores, o turnover deu 40,8%2.
Use sempre o mesmo período para comparar um resultado com o outro, e faça a conta também por área ou cargo. O índice da empresa inteira esconde onde as saídas se concentram, e identificar em que cargos e setores o turnover era maior foi um dos objetivos do estudo do hospital2. Lá, das 87 entrevistas de desligamento analisadas, 79 (90,8%) eram de cargos da enfermagem2.
Quando as saídas se concentram num cargo, olhe esse cargo de perto: salário, chefia, carga de trabalho e também o que a rotina pede no dia a dia. Se as saídas de uma função se repetem, o problema pode estar no tipo de atividade que ela exige, e o ajuste começa pelo cargo.
Por que as pessoas pedem demissão?
Por motivos variados, que a pesquisa brasileira já listou. A revisão de 2019 reuniu 68 motivos ou antecedentes nos estudos que analisou, e o grupo mais frequente, com 25 deles (36,8%), se refere a políticas e práticas da organização, como remuneração e valorização das pessoas4.
Uma pesquisa do MTE com mais de 50.000 trabalhadores que pediram demissão entre novembro de 2023 e abril de 2024 encontrou 36,5% que já tinham outra oportunidade em vista e 32,5% que citaram salário baixo, segundo o Blog do Ibre, da FGV5. No hospital do estudo de 2021, 42,7% dos que pediram demissão e responderam à entrevista saíram por ter recebido outra proposta de emprego2.
Quando o motivo é a própria atividade
Alguns itens dessas listas falam do que a pessoa faz no dia a dia. A revisão de 2019 inclui a falta de desafios no trabalho4 e a perda do sentido do trabalho4. Ela também resume um estudo de 2013 em que a intenção de sair foi influenciada pela distância entre o que a pessoa fazia e o que poderia fazer com a qualificação que tinha4.
São motivos ligados à atividade, e o interesse é a parte dela que o teste vocacional mostra, organizada nos seis tipos do RIASEC, o modelo do psicólogo John Holland7.
Um exemplo montado para este texto: uma assistente com o Social entre os interesses mais fortes passa a conferir cadastros sozinha depois de uma reorganização da área. A página do perfil Social lista o trabalho isolado por longos períodos entre os desafios do tipo8. Alguns meses depois, ela começa a responder vagas de atendimento. Quando ela sair, o motivo registrado pode ser “outra proposta”, e o desencontro com a atividade fica de fora da ficha.
Se a pessoa perceber que quer deixar a área, e não só a empresa, o assunto muda de tamanho: o site do teste tem um guia para quem pensa em mudar de carreira.
Faça o teste vocacional
Quem pensa em pedir demissão pode descobrir, antes da conversa com o gestor, que tipo de atividade procura. São 60 perguntas, e o resultado mostra o código de 3 letras.
Descubra seu código RIASEC. Responda ao teste e veja seus interesses organizados no código RIASEC.
Fazer o teste vocacional
Qual é o turnover ideal?
Não existe um número certo, segundo Chiavenato, citado no estudo de 2021: o índice ideal depende dos problemas de cada organização e da situação do mercado2. A faixa adequada seria a que permite reter o pessoal qualificado e substituir quem tem distorções de desempenho difíceis de corrigir2.
Turnover zero também não é meta, e Franco e Matos, citados no mesmo estudo, advertem2:
“é impensável e nada desejável manter-se índices de turnover zero”2
Há saídas naturais, como aposentadorias e óbitos2. Quem procura uma referência em número encontra a de Pontes (1996), também citado no estudo: um turnover adequado pode ficar próximo ou abaixo de 10% ao ano2. A referência é de um autor; para a sua empresa, compare o resultado com o próprio histórico e com o mesmo cargo em outros períodos.
Quanto custa o turnover?
Custa mais do que o desligamento. Para Snell e Bohlander, citados no estudo de 2021, substituir quem sai é demorado e caro, e a conta inclui a substituição e o treinamento de quem chega2. Chiavenato, citado num estudo de 2018, divide os custos da rotatividade em três grupos6:
- Primários. Recrutamento e seleção, registros e documentação, integração e treinamento de quem chega e o próprio desligamento6.
- Secundários. Os ligados à parte intangível, como a qualidade e o tempo de adaptação de quem chega, e as horas extras para cobrir a falta de gente na equipe6.
- Terciários. Efeitos colaterais indiretos, como o custo extra de investimento e as perdas nos negócios6.
Na área da saúde, segundo o estudo de 2021, não é incomum redistribuir as tarefas de quem saiu entre os que ficaram, o que pode sobrecarregar e desgastar quem permaneceu2.
Uma ressalva: a revisão de 2019 notou que poucos estudos avaliaram as consequências da rotatividade4. Desconfie de número pronto sobre quanto uma saída custa e faça a conta com os gastos da sua empresa.
O que perguntar na entrevista de desligamento?
O motivo da saída, quem tomou a iniciativa e a opinião da pessoa sobre o trabalho. Segundo Chiavenato, citado no estudo de 2021, a entrevista de desligamento permite obter as informações sobre o que causou a saída2. Ela costuma abranger o motivo e se a iniciativa foi do trabalhador ou da organização, e pede a visão da pessoa sobre gestores, colegas, cargo, horários, salário, benefícios e oportunidades de crescimento2.
O mesmo autor recomenda registrar tudo num formulário, para depois tabular os dados e diagnosticar as principais causas do turnover2.
No hospital estudado, responder era opcional2, e 75 das 87 entrevistas (86,2%) vieram de quem pediu demissão2. Nos desligamentos decididos pela empresa, o motivo ficou sem registro em 9 das 12 fichas (75%)2.
Para saber se a atividade pesou, a pergunta sobre o cargo pode descer ao dia a dia:
- O que mudou nas suas tarefas desde que você entrou?
- Que parte do trabalho ficou maior do que você esperava?
- O que você vai fazer no próximo emprego que não fazia aqui?
- Se pudesse mudar uma coisa na rotina do cargo, qual seria?
Anote as respostas pelo tipo de atividade, e os seis tipos do RIASEC servem de categoria para isso, sem classificar quem saiu. Somadas, as fichas mostram se as saídas de um cargo apontam sempre para a mesma atividade que faltou ou sobrou. Se apontarem, o que muda é o cargo, e não o critério para escolher quem entra.
Mudar o cargo pode ser rever a divisão das tarefas na equipe, para que ninguém passe o dia inteiro na mesma parte isolada ou repetitiva. Pode ser alternar essa parte entre as pessoas, por turno ou por semana. Depois de uma reorganização, também é preciso conferir o que ela tirou da rotina de cada função: no exemplo da assistente, saiu o atendimento, e ninguém registrou a perda.
Como reduzir o turnover e reter talentos
Comece pelo diagnóstico. O estudo de 2021 propõe dar ao acompanhamento dos desligamentos uma função diagnóstica2. Retomando Franco e Matos, ele lista ferramentas de gestão de pessoas para controlar o turnover2, como a gestão do clima organizacional2, lideranças preparadas2 e políticas de aprendizagem e desenvolvimento2.
Os mesmos autores defendem políticas de ascensão, com chance real de crescer no mesmo cargo ou de subir2. Nas empresas, essas oportunidades tomam a forma de planos de cargos, carreiras e salários2.
Para eles, algumas medidas não resolvem sozinhas: projetos motivacionais isolados, aumentos desconectados de um plano de crescimento e discurso vazio de valorização não garantem, por si, a queda da rotatividade2. Num estudo de 2015, resumido na revisão de 2019, as hipóteses de que mais promoções e aumentos, ou mais horas de treinamento, baixariam a rotatividade das filiais não se confirmaram4.
A conversa precisa vir antes do pedido de demissão. A revisão de 2019 cita evidências de que a intenção de sair ou de ficar prediz a rotatividade4, e conhecer os motivos dessa intenção sinaliza ao gestor que é preciso agir4. Num dos estudos revisados, de 2014, 88% de quem via um futuro profissional favorável na organização não pretendia sair nos dois anos seguintes4.
É nessa conversa que o teste vocacional entra, se a pessoa quiser: com o resultado em mãos, ela fala do que gostaria de fazer mais. Se essa atividade existir em outra área, a mobilidade interna entra na conversa, e Oliveira e Rocha, citados no estudo de 2021, a põem entre as práticas que promovem a motivação e o esforço de quem trabalha2.
O teste vocacional pode ser usado para contratar ou demitir?
Não. O teste vocacional não serve para escolher quem contratar, nem para decidir demissão ou promoção. O que ele não mede está no post sobre o que é o teste vocacional.
Quando um estudo aponta perfil incompatível com o cargo entre as causas de saída2, pode parecer lógico usar o código para filtrar candidatos, reservar uma vaga para um tipo ou justificar um desligamento. O código descreve interesses, e um interesse diferente do que o cargo pede não é motivo para recusar nem para demitir ninguém.
Dentro da empresa, o resultado só entra na conversa com quem pensa em sair, se a pessoa quiser levá-lo, e nunca numa decisão sobre o emprego dela.
Fontes
- Editora Melhoramentos, 2026. Turnover. Michaelis Dicionário Brasileiro da Língua Portuguesa. Consultado em 4 de outubro de 2026.
- Turino, A. L.; Goulart Júnior, E.; Camargo, M. L., 2021. Rotatividade organizacional e seu diagnóstico a partir de entrevistas de desligamento: o estudo do fenômeno em uma instituição hospitalar privada (Revista Labor, v. 1, n. 25). Consultado em 4 de outubro de 2026.
- Editora Melhoramentos, 2026. Turnover. Michaelis Dicionário Inglês-Português. Consultado em 4 de outubro de 2026.
- Seidl, J.; Borges-Andrade, J. E.; Neiva, E. R., 2019. Rotatividade: Análise de Vinte Anos da Produção Científica Brasileira (Revista de Administração FACES Journal, v. 18, n. 2). Consultado em 4 de outubro de 2026.
- Feijó, J.; Zahar, H., 2024. Demissões voluntárias voltam a bater recorde em julho de 2024 (Blog do IBRE, FGV). Consultado em 4 de outubro de 2026.
- Kleinert, L. F.; Neves, L. F. C., 2018. As causas da rotatividade de pessoal: estudo de caso em uma rede de lojas de calçados infantis situada no Rio Grande do Sul (Revista de Administração de Empresas Eletrônica, n. 8). Consultado em 4 de outubro de 2026.
- Teste Vocacional RIASEC, 2026. Qual faculdade fazer? Use seus interesses para escolher o curso. Consultado em 4 de outubro de 2026.
- Teste Vocacional RIASEC, 2026. Perfil Social (S): carreiras e características. Consultado em 4 de outubro de 2026.
