Plano de carreira: o que é, como o RH monta e onde entra o teste vocacional

Plano de carreira é o conjunto de normas que regula o desenvolvimento profissional de quem ocupa os cargos de uma carreira; é assim que uma lei federal de 2005 o define¹. Montar o plano é definir níveis, caminhos e regras de avanço. O teste vocacional entra na conversa sobre o próximo passo, porque um degrau pode mudar o tipo de atividade, como na passagem de analista para coordenador.

O que é plano de carreira?

É o documento que diz como alguém cresce dentro da organização. Por trás dele há uma ideia de carreira, que um estudo brasileiro de 2012 retoma nestes termos²:

“Carreiras são sequências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa.”²

Pela mesma definição, a trajetória reflete necessidades, motivos e aspirações de quem trabalha, e também expectativas e imposições da organização e da sociedade².

O plano de carreira costuma ser tratado como sinônimo de plano de sucessão². No estudo de 2012, os dois se ligam: o plano de carreira pode ser visto pelo lado da organização, que é o plano de sucessão, e pelo lado da pessoa². O de sucessão indica quais empregados vão ocupar os cargos de maior conteúdo, com linhas de sucessão e prazos definidos².

Para quem trabalha, um plano de carreira útil responde a três perguntas: para onde dá para ir, o que é preciso para chegar e o que muda quando se chega. As duas primeiras falam de regra; a terceira fala de atividade, e é nela que entram os interesses.

Como o RH monta um plano de carreira

Em cinco passos, do cargo até a regra que leva de um cargo ao outro. A ordem importa: não dá para dizer como alguém avança antes de saber o que cada cargo faz e em que nível ele fica.

• Descrever cada cargo. As descrições antigas listavam as atividades do cargo; hoje o foco é deixar clara a entrega esperada³. Vale escrever as duas coisas, porque a entrega diz o que se espera, e a atividade diz como é o dia.
• Agrupar os cargos em níveis. No plano da lei citada no início, cada nível reúne cargos de mesma hierarquia, classificados por escolaridade, responsabilidade, conhecimentos, habilidades específicas, formação especializada, experiência, risco e esforço físico¹. Também entra no plano a definição dos níveis de cada estrutura e do que se pede para chegar a eles³.
• Escolher o desenho dos caminhos. A estrutura pode ser em linha, com a sequência numa direção só³, ou em rede, com várias alternativas e critérios definidos, em que a pessoa escolhe a trajetória³. Na paralela, há uma opção profissional e outra gerencial, e as duas dão acesso aos níveis mais altos de reconhecimento³.
• Definir como se anda. Nos planos de carreira do SUS analisados num estudo de 2017, negociados com os trabalhadores, a progressão considera a avaliação de desempenho e a qualificação profissional⁴. Em alguns deles, conta também o tempo de serviço⁴.
• Deixar as regras previsíveis. Uma análise de Thiry-Cherques, citada no estudo de 2012, aponta três atributos comuns aos modelos modernos de carreira²: previsibilidade, em que quem entra conhece as condições e as possibilidades do futuro profissional; progressão, com promoções conhecidas antes; e determinação, com regras de progressão estáveis². O próprio estudo registra que esses pressupostos já são alvo de críticas². Mesmo assim, um plano escrito e público é o jeito de buscar os três.

O desenho escolhido decide o que acontece com quem tem um interesse diferente do caminho principal. Em linha, outro interesse segue o mesmo caminho. Em rede, outro interesse acha outra trilha. Na paralela, cada um cresce no braço que combina com o seu interesse.

Onde os interesses entram no plano de carreira?

Na descrição de cada cargo e na conversa sobre o próximo passo. O plano diz para onde a pessoa pode ir, mas o lado individual dele se liga aos objetivos e às aspirações de quem trabalha, a partir dos interesses e das expectativas dessa pessoa². O modelo RIASEC, do psicólogo John Holland, organiza os interesses em seis tipos⁵.

Uma promoção pode trocar o tipo de trabalho, e não só o tamanho da responsabilidade. Pense no analista que vira coordenador: antes, o dia era de análise; depois, passa a ser de distribuir tarefas, negociar prazo e responder pela equipe. Nas páginas dos perfis do teste, o Empreendedor é o interesse mais presente em gestão⁶, e a gestão de equipe aparece também entre os trabalhos do Social⁷.

A diferença fica clara quando a descrição do cargo de coordenador é escrita dos dois jeitos do primeiro passo. Um exemplo, montado para este texto:

• Pela entrega. Equipe cumprindo os prazos combinados, indicadores da área dentro da meta e gente nova treinada na função.
• Pela atividade. Distribuir as demandas, acompanhar o andamento de cada pessoa, conversar com quem atrasou, negociar prazo com outras áreas e passar parte do dia em reunião de planejamento.

É com a versão pela atividade que o analista compara os próprios interesses antes de dizer sim à promoção.

Para quem tem o Investigativo entre os interesses mais fortes, a troca pode custar caro. É o interesse mais ligado a pesquisa, análise e diagnóstico⁸, e entre os desafios do tipo estão as atividades que exigem persuasão e os ambientes com muita interação social obrigatória⁸. Com o Realista acontece algo parecido, porque é o interesse que menos aparece em rotina de reunião⁹. Um técnico com esse interesse forte pode ser promovido para longe da parte do trabalho que o prendia.

Por isso vale começar a conversa sobre o cargo seguinte pelo interesse. Uma pergunta para cada tipo do RIASEC:

• Realista. O próximo cargo ainda tem ferramenta, máquina ou um resultado que dá para ver e tocar⁹?
• Investigativo. Sobra análise, ou o dia vira convencer e negociar⁸?
• Artístico. Ainda há o que criar, ou o trabalho vira repetição de um modelo pronto¹⁰?
• Social. O trabalho continua passando por gente, que é onde esse tipo encontra sentido⁷?
• Empreendedor. Há meta, negociação e risco por um resultado, coisas de que esse tipo gosta⁶?
• Convencional. O cargo tem procedimento claro, ou vive mudando de prioridade¹¹?

Faça o teste vocacional

Quem vai ter a conversa sobre o próximo cargo, de qualquer lado da mesa, chega mais preparado sabendo quais dos seis tipos são os seus interesses mais fortes. São 60 perguntas, e o resultado traz o código de 3 letras.

Descubra seu código RIASEC. Responda ao teste e veja seus interesses organizados no código RIASEC.
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Plano de carreira e plano de cargos e salários são a mesma coisa?

Não, mas andam juntos e podem formar um documento só: o plano de carreira, cargos e salários. No estudo sobre os planos do SUS, esse documento é descrito como um conjunto de normas que orienta a trajetória do trabalhador na carreira e a remuneração correspondente, com oportunidades de qualificação profissional⁴.

Para um estudo de 2015, a gestão de carreira deve partir da estrutura de posições, do valor de cada uma e dos requisitos para chegar a ela³. Uma forma de separar as partes: os cargos são a estrutura, os salários são o valor, e a carreira são os requisitos e o caminho entre um cargo e outro.

Nessa leitura, dá para ter cargos e salários organizados sem plano de carreira. Cada pessoa sabe o que faz e quanto ganha, mas não sabe como sai de onde está.

O que é planejamento de carreira, e quem faz?

É a parte que cabe à pessoa. Um levantamento da produção científica brasileira sobre gestão de carreira registra a divisão: o planejamento da carreira é responsabilidade de cada indivíduo, e a gestão de carreira é responsabilidade da organização¹².

O estudo de 2015 aponta na mesma direção, retomando Dutra (2001)³. O principal gestor da carreira deve ser, antes de tudo, o próprio colaborador, que precisa ter planejado o seu projeto de vida pessoal e profissional e conferir se ele coincide com os planos da empresa atual ou com outras oportunidades do mercado³.

Para planejar, o autoconhecimento pode trazer informação decisiva para conduzir a carreira, na forma de valores, interesses e habilidades, entre outros². Os interesses são a parte que o teste vocacional organiza.

A divisão também diz o que o RH pode fazer pelo planejamento de cada um. A pessoa só compara o próprio projeto com os planos da empresa se tiver acesso a eles: o plano escrito, os níveis, os critérios e a descrição de cada cargo pela atividade.

Se a conclusão for trocar de área, a conversa já é outra, e o guia sobre mudar de carreira, no site do teste, trata dela.

O teste vocacional pode decidir uma promoção?

Não. Os critérios de promoção são os do plano: escritos, conhecidos antes e iguais para todos. O código organiza interesses e não diz se a pessoa vai bem no cargo, como mostra o post sobre o que é o teste vocacional.

Usar o resultado como filtro quebraria justamente o que dá valor ao plano, a regra previsível. Quem tem o Empreendedor forte não ganha a vaga de coordenação por isso, e quem tem o Investigativo forte não perde. O interesse ajuda a pessoa a decidir se quer o cargo; quem decide se ela vai para ele é o critério do plano.

O resultado também é da pessoa. Ela decide se mostra, para quem e para quê. Se a empresa sugerir o teste, vale dizer por escrito que fazer é opcional e que o resultado não entra em nenhuma decisão de promoção.

Fontes

1. Presidência da República, 2005. Lei nº 11.091, de 12 de janeiro de 2005 (Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação). Consultado em 4 de outubro de 2026.
2. Miano, V. Y.; Vieira, F. O., 2012. Perspectivas de carreira dos formandos de Administração de uma IFES (Revista Pensamento Contemporâneo em Administração, v. 6, n. 1). Consultado em 4 de outubro de 2026.
3. Trambaioli, F. A. F.; Dellalibera-Joviliano, R., 2015. A gestão de carreira como ferramenta para o desenvolvimento organizacional (Revista Fafibe On-Line, v. 8, n. 1). Consultado em 4 de outubro de 2026.
4. Vieira, S. P.; Pierantoni, C. R.; Magnago, C.; França, T.; Miranda, R. G., 2017. Planos de carreira, cargos e salários no âmbito do Sistema Único de Saúde: além dos limites e testando possibilidades (Saúde em Debate, v. 41, n. 112). Consultado em 4 de outubro de 2026.
5. Teste Vocacional RIASEC, 2026. Qual faculdade fazer? Use seus interesses para escolher o curso. Consultado em 4 de outubro de 2026.
6. Teste Vocacional RIASEC, 2026. Perfil Empreendedor (E): carreiras e características. Consultado em 4 de outubro de 2026.
7. Teste Vocacional RIASEC, 2026. Perfil Social (S): carreiras e características. Consultado em 4 de outubro de 2026.
8. Teste Vocacional RIASEC, 2026. Perfil Investigativo (I): carreiras e características. Consultado em 4 de outubro de 2026.
9. Teste Vocacional RIASEC, 2026. Perfil Realista (R): carreiras e características. Consultado em 4 de outubro de 2026.
10. Teste Vocacional RIASEC, 2026. Perfil Artístico (A): carreiras e características. Consultado em 4 de outubro de 2026.
11. Teste Vocacional RIASEC, 2026. Perfil Convencional (C): carreiras e características. Consultado em 4 de outubro de 2026.
12. Provenzi, T.; Flach, R. O., 2018. Gestão de carreira: um estudo da produção científica nos periódicos brasileiros (Visão, v. 7, n. 2). Consultado em 4 de outubro de 2026.

Para continuar

• Teste vocacional: o que é e como o RIASEC ajuda na escolha profissional
• Mudar de carreira: é a área ou é só esse emprego?