Clima organizacional é o conjunto de percepções que as pessoas de uma empresa compartilham sobre o ambiente de trabalho1. O jeito mais comum de medir é a pesquisa de clima, um questionário respondido pela equipe1. Numa das abordagens da literatura, cada pessoa percebe o ambiente pelos aspectos mais significativos para ela1. O Eneagrama, que descreve o que move cada perfil2, pode apoiar a leitura do resultado.
O que é clima organizacional?
É um conjunto de percepções compartilhadas pelos trabalhadores sobre diferentes aspectos do ambiente da organização, na definição de Menezes e Gomes, numa revisão publicada em 20101. Schneider, Ehrhart e Macey, numa revisão de 2013, resumem de outro jeito: o clima é o significado que as pessoas dão às experiências que vivem no trabalho3.
Na definição de Menezes e Gomes, a palavra que pesa é compartilhada. Num artigo de 2006, Puente-Palacios e Freitas explicam que o clima não é feito de percepções individuais, mas nasce delas4. Uma pessoa descontente fala do próprio trabalho; quando várias pessoas da mesma equipe descrevem o ambiente de modo parecido, começa a aparecer o clima daquela equipe.
O nome tem história: só em 1958, com os trabalhos de Argyris, essa ideia passou a ser chamada de clima organizacional1. Clima anda perto de cultura, e a diferença cabe numa frase de Glisson citada pela mesma revisão: a cultura engloba o modo como as coisas são feitas na organização, e o clima, o modo como as pessoas percebem o ambiente de trabalho1.
O que a pesquisa de clima organizacional mede?
Mede como as pessoas percebem aspectos do trabalho como liderança, relacionamento interpessoal, reconhecimento e recompensa1. O que entra no questionário, porém, muda de um modelo para outro, e não existe uma lista única.
Um dos primeiros modelos saiu de uma pesquisa de Litwin e Stringer, de 1968, feita em três organizações norte-americanas1. Ela chegou a nove dimensões: estrutura, responsabilidade, desafio, recompensa, relacionamento, cooperação, conflito, identidade e padrões1. Outras pesquisas chegaram a contas bem diferentes: estudos de Campbell e colegas encontraram quatro dimensões, e um trabalho de DeCottis e Koys mostrou que o clima pode ser avaliado em até 541. A liderança é uma das dimensões mais avaliadas quando se investiga o clima de uma organização1.
Clima organizacional é o mesmo que satisfação?
Não. Para Puente-Palacios e Freitas, o clima diz respeito à percepção de que certas práticas acontecem na organização; a satisfação é a avaliação que a pessoa faz do que recebe da organização, comparado com o que esperava4.
A diferença aparece na redação da pergunta. Num item de clima, quem responde só relata se a prática acontece e com que frequência, sem dizer como se sente a respeito dela4. Uma frase como “Estou satisfeito com o sistema de promoções” já mede satisfação4.
Por isso as autoras afirmam que perguntar se os empregados estão satisfeitos com as práticas da empresa mede o nível de satisfação, e não o clima4. Para elas, uma escala de clima não deveria incluir perguntas sobre a satisfação da pessoa com o trabalho4.
Na prática, se a empresa quer saber as duas coisas, vale separar os blocos no questionário e no relatório. Misturados, um item de satisfação baixa pode ser lido como problema do ambiente quando é, por exemplo, uma expectativa que não foi atendida.
Por que o mesmo clima é sentido de jeitos diferentes?
Porque, numa das abordagens descritas por Menezes e Gomes, a percepção do clima se forma na interação entre características pessoais e da organização, e cada pessoa pesa mais os aspectos que são mais significativos para ela1. Duas pessoas que saem da mesma reunião semanal podem ter impressões opostas sobre o mesmo chefe.
A ideia acompanha o conceito desde o começo. Para Argyris, conhecer o clima implicava investigar também fatores individuais, ligados aos valores, às necessidades e aos tipos de personalidade das pessoas1. Schneider e Reichers, citados na mesma revisão, separam ainda dois nomes: o clima psicológico, que é a ligação de cada pessoa com o seu contexto de trabalho, e o clima organizacional, que reflete os significados que as pessoas compartilham1. A revisão registra que a confusão entre os dois conceitos é grande1.
Para quem lê a pesquisa, o Eneagrama acrescenta uma pergunta que o questionário sozinho não faz: o que, neste ambiente, pesa mais para cada pessoa? De onde vem essa pergunta, com exemplo, está no post sobre o que é personalidade. Os sinais de cada um dos 9 perfis no trabalho estão no post sobre os perfis do Eneagrama.
Faça o teste de Eneagrama
Comece pela pergunta sobre você: o que pesa mais no seu trabalho? O teste abaixo mostra o seu Tipo Principal.
Como fazer uma pesquisa de clima organizacional?
Em passos que começam antes do questionário e terminam depois dele. Enviar as perguntas é só o meio do caminho: antes vem decidir o que medir e como perguntar; depois, ler o resultado por equipe e voltar às pessoas com o que vai mudar.
- Decida o que medir. Escolha as dimensões antes de escrever as perguntas: um questionário que pergunta um pouco de tudo devolve um relatório comprido e pouca pista do que mudar primeiro. Se a empresa criar o próprio questionário, com os aspectos que melhor descrevem a estrutura e os processos dela1, vale conhecer o risco que Menezes e Gomes apontam: na maior parte das vezes, ninguém estuda a validade do instrumento criado1.
- Escreva cada pergunta no nível certo. O item pode falar da experiência de quem responde (“No meu local de trabalho, o meu desempenho é reconhecido”) ou da organização (“Na minha organização, o desempenho é reconhecido”)4. Os dois estilos servem, mas nenhum garante sozinho que a percepção é compartilhada4: em qualquer um deles, é preciso conferir depois se as respostas convergem, como mostra a seção sobre a média.
- Garanta o anonimato e diga como ele funciona. A pesquisa de clima que o governo federal preparou para os servidores em 2020 previa participação facultativa e anônima5. O mesmo plano lembrava que, quanto maior o número de participantes, melhor a qualidade dos dados5.
- Combine escala e espaço livre. O questionário do governo tinha afirmações numa escala de 5 opções de resposta5, de “sempre é verdade” a “nunca é verdade”5, e terminava com duas questões abertas para quem quisesse se expressar mais livremente5. A escala permite comparar; a pergunta aberta mostra o porquê.
- Leia o resultado por equipe. O governo previa divulgar os dados divididos por órgão5. Numa empresa, o equivalente é olhar cada área em separado, sem grupos tão pequenos que deixem descobrir quem respondeu.
- Volte à equipe e aja. Pelo plano, os ambientes seriam monitorados depois da pesquisa, para acompanhar a evolução e a efetividade das melhorias propostas5. Órgãos que já usavam esse tipo de pesquisa havia anos5 fizeram ajustes concretos, como melhorar a iluminação dos ambientes de trabalho5.
- Repita a pesquisa. A previsão era repetir a pesquisa a cada dois anos5. Sem uma segunda rodada, não há como saber se o que mudou depois da primeira fez efeito.
Por que a média da pesquisa de clima pode enganar?
Porque a mesma média pode sair de uma equipe que concorda e de uma equipe dividida. A revisão de Schneider, Ehrhart e Macey chama isso de força do clima: o grau em que as pessoas de uma unidade concordam nas suas percepções3. Segundo os autores, a ligação entre a média do clima e os resultados que interessam à empresa com frequência depende dessa força3.
Puente-Palacios e Freitas fazem o mesmo alerta pelo lado do método: verificar se as respostas convergem não se reduz a calcular medidas de tendência central, como a média4. E, quando as respostas não convergem, o que se mediu tem natureza individual, aquilo que se chama de clima psicológico4.
Na prática, olhe a distribuição das respostas, e não só o número final. Uma nota intermediária em reconhecimento pode sair de respostas juntas no meio da escala ou de respostas espalhadas entre as duas pontas. No primeiro caso, a equipe concorda que o reconhecimento é morno; no segundo, a equipe não concorda: o reconhecimento pode estar chegando para uns e não para outros, ou sendo percebido de jeitos diferentes.
Como o Eneagrama ajuda a ler a pesquisa de clima?
Lendo a divisão das respostas junto com o mapa dos perfis da equipe. A página de empresas do Eneagrama resume o motivo: times travam quando ninguém entende o que move cada pessoa6.
Dois cuidados mantêm o uso honesto:
- Leia no nível da equipe. Uma equipe dividida em reconhecimento e com perfis bem variados pede uma conversa sobre o que cada um entende por ser reconhecido.
- Nunca cruze resposta anônima com perfil. A pesquisa depende da confiança no anonimato. Usar o Tipo Principal para descobrir quem deu a nota baixa pode quebrar essa confiança na rodada seguinte.
Para empresas. Aplique o Eneagrama na equipe e leve o mapa de perfis para a conversa sobre o clima.
Ver como funciona para empresas
Fontes
- Menezes, I. G.; Gomes, A. C. P., 2010. Clima organizacional: uma revisão histórica do construto. Consultado em 4 de outubro de 2026.
- Teste sua Personalidade, 2026. Os 9 tipos do Eneagrama. Consultado em 4 de outubro de 2026.
- Schneider, B.; Ehrhart, M. G.; Macey, W. H., 2013. Organizational Climate and Culture. Consultado em 4 de outubro de 2026.
- Puente-Palacios, K.; Freitas, I. A., 2006. Clima organizacional: uma análise de sua definição e de seus componentes. Consultado em 4 de outubro de 2026.
- Portal do Servidor (gov.br), 2020. Pesquisa de Clima Organizacional: Planejamento de Comunicação (perguntas e respostas). Consultado em 4 de outubro de 2026.
- Teste sua Personalidade, 2026. Eneagrama para empresas. Consultado em 4 de outubro de 2026.
