Comportamento organizacional é o campo de estudo que olha para o que as pessoas e os grupos fazem dentro das organizações e para o comportamento das próprias organizações. Ele costuma ser dividido em três níveis: indivíduo, grupo e organização. O Eneagrama entra no primeiro deles e trata da motivação de cada pessoa.
O que é comportamento organizacional?
É uma área de pesquisa que trata as empresas e o que acontece nelas como objeto de estudo. O campo foi concebido na década de sessenta por pesquisadores britânicos, como disciplina emergente e quase independente, apoiada em Psicologia, Sociologia e Economia1. A proposta era que as atividades das organizações fossem estudadas por si mesmas, e não tratadas só como um lugar onde aplicar o que outras ciências já sabiam1.
Mirlene Maria Matias Siqueira, num artigo de 2002 na revista Estudos de Psicologia, reúne definições do campo1. Para Staw, é um campo multidisciplinar que examina o comportamento de indivíduos dentro de ambientes organizacionais e também a estrutura e o comportamento das próprias organizações1. Para Robbins, é a área que investiga a influência que indivíduos, grupos e estrutura exercem sobre o comportamento dentro das organizações1.
Wagner III e Hollenbeck acrescentam a finalidade: prever, explicar, compreender e modificar o comportamento humano no ambiente da empresa1. A própria autora registra que ainda persistem divergências quanto ao conceito1. Desde 1979, a Annual Review of Psychology publica revisões periódicas sobre os temas do campo, em intervalos médios de dois anos1.
Os temas vieram de várias disciplinas. Satisfação no trabalho e comprometimento chegaram da Psicologia Industrial e Organizacional; cultura e poder, da Sociologia; conflitos e política, da Ciência Política1.
A personalidade é um desses temas, e é por ela que o Eneagrama encosta no assunto. O modelo descreve os 9 perfis do Eneagrama, cada um com uma motivação central própria2, e não com uma lista de comportamentos.
Os níveis do comportamento organizacional: indivíduo, grupo e organização
Na proposta mais recente que Siqueira descreve, são três: o micro, que estuda o indivíduo; o meso, que estuda os grupos e as equipes; e o macro, que estuda a organização como um todo. A conta nem sempre foi essa. Payne e Pugh, dois estudiosos ingleses, propuseram em 1971 quatro níveis: indivíduos, equipes ou pequenos grupos, departamentos ou setores, e a organização inteira1.
Depois, Staw reduziu o campo a duas grandes áreas, o macro e o micro comportamento organizacional1. A divisão em três, micro, meso e macro, aparece no fim da década de noventa1. Cada nível tem a sua ênfase:
- Micro. Tem forte contribuição da Psicologia e olha para os aspectos psicossociais do indivíduo e para a atuação dele na organização1.
- Meso. Trata dos processos de grupos e de equipes de trabalho1.
- Macro. Busca entender a organização como um todo, com contribuições da Antropologia, da Ciência Política e da Sociologia1.
Numa empresa, o contexto de que se fala pode ser a equipe de trabalho, o departamento ou setor, ou a instituição inteira3. Vale dizer de qual se trata antes de qualquer análise.
O que o comportamento organizacional estuda em cada nível?
Cada nível tem a sua lista de temas, e os resultados que a empresa acompanha saem dos três juntos. O modelo de Robbins, descrito por Siqueira, ajuda a ver a divisão. No indivíduo entram variáveis biográficas, de personalidade, valores, atitudes e habilidades1. Elas pesam na percepção, na motivação e na aprendizagem, que por sua vez afetam a decisão de cada pessoa1.
No grupo, o modelo junta a decisão em grupo, a comunicação, a liderança, o conflito, o poder, a política e a estrutura das equipes1. Na organização entram a cultura, as políticas e práticas de recursos humanos, a estrutura e a tecnologia1.
Os resultados que o modelo aponta são quatro: produtividade, absenteísmo, rotatividade e satisfação1. Para o autor, eles são produto da interdependência entre todas as variáveis dos três níveis1. Uma taxa de faltas alta, portanto, pode ter origem em qualquer um deles.
A pesquisa brasileira recente segue parte dessa lista. Vieira, Anjos e Silva analisaram artigos publicados entre 2009 e 2014 em periódicos brasileiros avaliados pela CAPES4. Foram 302 artigos, 132 de Administração e 130 de Psicologia4, com predominância de estudos sobre comprometimento, estresse e satisfação4. O que prende cada pessoa ao trabalho está no post sobre comprometimento.
Onde o Eneagrama entra no comportamento organizacional?
No nível do indivíduo, na caixa da personalidade, que no modelo do campo pesa na motivação, na percepção e na decisão de cada pessoa11. Ele não mede comunicação de equipe nem estrutura de empresa.
O que a empresa enxerga é o resultado: a entrega no prazo, a falta, o pedido de demissão. O Tipo Principal pode ajudar a dar nome ao motivo que pesa, na pessoa, por trás de parte desse resultado. De um perfil para outro, o que muda é o motivo, e não o valor da pessoa para o time.
Faça o teste de Eneagrama
O teste abaixo mostra o seu Tipo Principal, o ponto de partida no nível do indivíduo. São 22 perguntas, e responder leva cerca de 5 minutos5.
Por que o nível do indivíduo explica só parte do que acontece na equipe?
Porque quem trabalha junto recebe influências parecidas, e elas também pesam no comportamento. Katia Puente-Palacios e Jacob Laros, num artigo de 2009 sobre análise multinível, partem dessa ideia: pessoas de um mesmo grupo estão submetidas a estímulos semelhantes3. Para entender o comportamento delas, investigar as características pessoais é tão importante quanto investigar as do contexto3.
Os autores dizem que esse tipo de análise obriga a olhar o mesmo fenômeno de um ponto de vista micro e de um ponto de vista macro3.
Reuniões que terminam sem decisão ou prazos que estouram com todo mundo apontam primeiro para o que a equipe compartilha: a liderança, o processo, a meta. A diferença entre o padrão da equipe inteira e o de uma pessoa só aparece também no post sobre cultura organizacional.
A composição do time fica no meio do caminho. A página do Eneagrama para empresas fala em times com perfis complementares6, e a mistura de perfis é um dado real do grupo. Ela soma com a liderança, com o processo e com a meta, sem tomar o lugar deles na explicação.
Como gestores e RH podem usar o comportamento organizacional com o Eneagrama
Partindo do resultado que preocupa e descendo pelos três níveis até achar onde ele nasce, com o Eneagrama usado só no nível da pessoa. Quatro passos ajudam:
- Descreva o resultado. Escolha um dos quatro que o modelo aponta, produtividade, absenteísmo, rotatividade ou satisfação1, e diga em que equipe e desde quando ele mudou.
- Procure nos três níveis. Use a lista de temas da imagem como roteiro. Pergunte o que mudou na organização, o que mudou no grupo e o que mudou nas pessoas, nessa ordem, antes de escolher uma explicação.
- Meça cada coisa do jeito certo. Siqueira cita uma revisão de 1993 que critica o hábito de medir atributos da organização só pela percepção dos trabalhadores11. Para a autora, essa crítica vale quando a variável é da própria organização, e não quando é uma característica das pessoas1. Satisfação se pergunta a quem trabalha; horário de escala e regra de promoção se conferem no registro.
- Use o Eneagrama no nível do indivíduo. O Tipo Principal pode ajudar cada pessoa a dizer o que a move, e a conversa sobre o resultado tende a ficar mais concreta. Os cuidados para aplicar o teste na equipe estão no post sobre o Eneagrama nas empresas.
Um exemplo numa central de atendimento
A coordenadora de uma central de atendimento nota que as faltas subiram no turno da tarde. A primeira hipótese da equipe de RH é falta de compromisso de algumas pessoas.
Antes de chamar alguém, ela passa pelos três níveis. Na organização, a escala da tarde mudou três meses antes. No grupo, a supervisora do turno foi trocada no mesmo mês. Nas pessoas, duas atendentes faltam bem mais que as outras.
O aumento do turno inteiro começa a fazer sentido pela escala e pela troca de supervisão, e o ajuste começa por aí. Com as duas atendentes, a conversa é individual. Uma delas já fez o teste e conta o que costuma pesar para ela no trabalho; a escala nova tirou justamente isso. A outra prefere não falar do resultado, e a conversa segue pelo trabalho.
Dois meses depois, a coordenadora olha de novo as faltas da tarde, separadas por pessoa. Se o turno voltou ao que era antes da escala nova e uma das atendentes continua faltando mais, a explicação dela não estava na escala nem na supervisão, e a próxima conversa com ela começa por aí.
Para empresas. Com o Eneagrama aplicado na equipe, cada pessoa leva para a conversa o que a move, e fica mais fácil separar o que é dela do que é do turno.
Ver como funciona para empresas
Fontes
- Mirlene Maria Matias Siqueira, 2002. Medidas do comportamento organizacional (Estudos de Psicologia, Natal). Consultado em 28 de outubro de 2026.
- O que é o Eneagrama. Consultado em 28 de outubro de 2026.
- Katia Elizabeth Puente-Palacios; Jacob Arie Laros, 2009. Análise multinível: contribuições para estudos sobre efeito do contexto social no comportamento individual (Estudos de Psicologia, Campinas). Consultado em 28 de outubro de 2026.
- Jeanine Ângela Vieira; Alex Costa Anjos; Lígia Carolina Oliveira Silva, 2016. Comportamento organizacional: diferenças na produção empírica entre Psicologia e Administração (Revista Pensamento Contemporâneo em Administração). Consultado em 28 de outubro de 2026.
- Teste de Eneagrama. Descubra seu Tipo. Consultado em 28 de outubro de 2026.
- Eneagrama para empresas. Consultado em 28 de outubro de 2026.
