Recrutamento e seleção são as duas fases de preencher uma vaga: o recrutamento divulga a oportunidade e atrai candidatos, e a seleção escolhe, entre eles, quem vai ocupar o posto1. O perfil DISC entra na seleção, antes da entrevista: ele descreve como a pessoa costuma agir, decidir e se comunicar2, e ajuda a preparar a conversa com cada candidato.
O que é recrutamento e seleção?
É o caminho entre a vaga aberta e a escolha de quem vai ocupá-la, feito em duas partes. Num material publicado pela Enap, recrutar é divulgar para atrair os candidatos disponíveis no mercado, e selecionar é escolher, entre os candidatos que vieram do recrutamento, quem vai ocupar os postos disponíveis1.
A seleção, na formulação de Chiavenato citada numa revisão de Schwab e Mahl, é uma comparação entre o cargo a ser preenchido e o candidato3. Essa comparação busca manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do grupo, além da eficácia da organização3. O processo também aparece abreviado como R&S, como num artigo dos Cadernos EBAPE.BR4.
Separar as duas fases ajuda o RH a saber onde cada ferramenta entra. O perfil DISC não atrai ninguém para a vaga. Ele entra na seleção, quando já existem candidatos e falta conhecer o jeito de trabalhar de cada um, e continua útil depois da contratação.
O que é recrutamento?
É a fase de atrair candidatos, a primeira do processo. A revisão de Schwab e Mahl registra a definição de Lacombe: recrutamento é o conjunto de práticas e processos usados para atrair candidatos para as vagas existentes ou potenciais3.
A mesma revisão cita, a partir de Spector, meios de recrutar como anúncios, referências pessoais, recrutamento em escolas e candidatos independentes3.
Recrutamento interno e externo
A revisão descreve os dois tipos:
- Interno. Os candidatos já trabalham na organização, e a vaga é preenchida por promoção, transferência ou transferência com promoção3.
- Externo. A vaga é preenchida com candidatos de fora, atraídos pelas técnicas de recrutamento da empresa3.
Nos dois casos, o anúncio descreve a vaga, e não um fator do DISC. Diga o que a pessoa vai fazer num dia comum, com quem vai falar e que tipo de prazo vai enfrentar. A página sobre DISC e carreira é direta: nenhum perfil é melhor para a vaga5. O post sobre os 4 perfis DISC explica o que cada letra descreve.
Quais são as etapas do recrutamento e seleção?
As técnicas de seleção variam conforme a estratégia de cada empresa e o nível do cargo3. Para o processo de avaliação e seleção de pessoal, Ferreira e Santos, citados na revisão de Schwab e Mahl, descrevem etapas em sequência, da análise detalhada do cargo à decisão sobre cada candidato3. Juntando essa sequência com os métodos que Lacombe lista, na mesma revisão, o caminho fica assim:
1. Definir a vaga. Antes do anúncio, alinhe com o gestor que pediu a vaga o que ela exige, o passo que um artigo publicado pela ABRH-RS põe na base da entrevista por competências6. 2. Divulgar. É o recrutamento propriamente dito, interno ou externo. 3. Triar os currículos. Na lista de Lacombe, a seleção começa pela análise dos currículos, com uma triagem preliminar3. O currículo costuma cobrir a camada técnica do perfil profissional, e a entrevista tenta descobrir a comportamental7. 4. Escolher as técnicas. Ferreira e Santos incluem a escolha dos métodos e técnicas de seleção mais apropriados3. Entre os que Lacombe lista estão testes técnico-profissionais, entrevistas pelas chefias futuras e informações de trabalhos anteriores3. 5. Entrevistar. O objetivo, para Ferreira e Santos, é obter informações adicionais sobre as competências de quem se candidata3. 6. Decidir. A última etapa é a tomada de decisão sobre cada candidato3.
O perfil DISC entra entre a triagem e a entrevista: quem passou pelo currículo recebe o link do teste, e o resultado chega antes da conversa. O post sobre avaliação comportamental mostra esse caminho e o que a empresa vê no painel.
Onde o perfil DISC entra na seleção?
Na preparação da entrevista. A página do Teste sua Personalidade para recrutadores resume o uso: com o perfil de cada candidato, você prepara a entrevista e vai direto ao que precisa ser confirmado8. É a camada comportamental do perfil profissional, a de como a pessoa decide, comunica e reage à pressão7.
A página sobre DISC e carreira responde se empresas usam o DISC em processo seletivo: muitas usam, em geral, como apoio na entrevista e na formação de equipe5. Na mesma página, o uso correto é somar informação à conversa, e o problemático é eliminar candidato pela letra do perfil, o que o modelo não sustenta5. O post sobre o resultado do teste DISC mostra o que ele descreve e o que fica de fora dele.
O que confirmar muda com a vaga. A página para recrutadores descreve três situações:
- Vaga de liderança. Veja como o candidato tende a decidir, cobrar e reagir à pressão, qualquer que seja o fator mais alto8.
- Vaga de atendimento. Entenda como ele tende a lidar com pessoas e com clientes difíceis, e aprofunde isso na entrevista8.
- Vaga técnica. Veja como tende a lidar com regras, prazos e detalhes, e confirme com um caso prático8.
Em vaga de liderança, cuidado com o atalho de preferir quem tem Dominância (D) na frente. A página do fator avisa que confundir Dominância com liderança faz muita empresa promover a pessoa mais barulhenta, e não a mais preparada9. Liderança acontece nos quatro fatores, com estilos diferentes9, e o post sobre tipos de liderança mostra o jeito de cada um.
Um exemplo ilustrativo: numa vaga de coordenação, o resultado de uma candidata traz Conformidade (C) na frente. Segundo a página sobre DISC e carreira, quem tem esse fator alto lidera bem quando aprende a decidir com informação incompleta5. Se o roteiro da vaga pede, para todos, um caso de decisão tomada antes de ter todos os dados, é a resposta dela que confirma, ou não, o que o resultado sugere.
Para recrutadores. Com o resultado DISC de cada candidato em mãos antes da entrevista, você chega à conversa sabendo o que confirmar com cada um.
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Quem entrevista também tem um jeito de conduzir a conversa. Antes de ler o resultado de um candidato, conheça o seu: são 64 afirmações, em cerca de 5 minutos.
Como o perfil DISC entra numa entrevista estruturada?
Antes da conversa, e fora da régua de avaliação. O nível de estrutura de uma entrevista varia conforme as restrições às perguntas e aos critérios de avaliação10. No grau mais alto, todos os candidatos ouvem o mesmo conjunto de perguntas, inclusive as de aprofundamento, e as respostas são pontuadas segundo referências de proficiência10. Entrevistas com mais estrutura mostram mais validade e mais concordância entre avaliadores10.
Vale o esforço. Numa revisão de meta-análises publicada em 2022, Sackett e colegas revisaram as estimativas de validade dos procedimentos de seleção11, e a entrevista estruturada ficou em primeiro lugar por esse critério11.
Nenhuma etapa, sozinha, decide. Um material publicado pela Enap sobre seleção resume o cuidado assim:
“Seleção é um recorte. Cuidado com generalizações e reduções com base em uma (ou mais) técnicas avaliativas.”1
Por isso o perfil DISC não entra na régua: as perguntas e os critérios continuam os mesmos para todos os candidatos, e a nota sai só das respostas.
Um tipo de pergunta que cabe nesse roteiro é a comportamental. Um artigo publicado pela ABRH-RS a descreve como aberta, específica, situacional e com verbos de ação no passado6. A resposta completa mostra o contexto, a ação do candidato e o resultado, o que o artigo chama de CAR6. O post sobre soft skills mostra a mesma estrutura do lado de quem responde.
Peça contexto, ação e resultado em toda resposta, de todos os candidatos.
O que acontece depois da contratação?
O resultado DISC de quem entrou passa a servir à recepção e ao desenvolvimento. Para a recepção, a página para empresas sugere usar o perfil para acelerar a integração de quem acaba de chegar, desde o primeiro dia12. O post sobre onboarding mostra como planejar o primeiro mês de cada perfil. Para o desenvolvimento, a página para empresas fala em planos individualizados, baseados no perfil de cada pessoa12.
O que você anotou na entrevista também serve: os casos que a pessoa contou são um bom ponto de partida para a primeira conversa dela com o gestor.
Fontes
- Azevedo, A., 2019. RecrutaRH: como fugir do tradicional no desenho (e execução) de um processo seletivo efetivo (Café com seleção, Enap). Consultado em 7 de outubro de 2026.
- Teste sua Personalidade, 2026. Como funciona o teste DISC: 64 afirmações. Consultado em 7 de outubro de 2026.
- Schwab, I. R.; Mahl, Á. C., 2017. Avaliação psicológica no contexto de recrutamento e seleção (Unoesc & Ciência – ACSA, v. 8, n. 2). Consultado em 7 de outubro de 2026.
- Blumen, D.; Cepellos, V. M., 2023. Dimensões do uso de tecnologia e Inteligência Artificial (IA) em Recrutamento e Seleção (R&S): benefícios, tendências e resistências (Cadernos EBAPE.BR, 21(2)). Consultado em 7 de outubro de 2026.
- Teste sua Personalidade, 2026. Teste DISC e carreira: como o seu perfil aparece no trabalho. Consultado em 7 de outubro de 2026.
- Oliveira, F. R. de. Entrevista Comportamental com Foco em Competências (artigo, ABRH-RS). Consultado em 7 de outubro de 2026.
- Teste sua Personalidade, 2026. Perfil profissional: o que é e como descrever o seu. Consultado em 7 de outubro de 2026.
- Teste sua Personalidade, 2026. Teste DISC para Recrutamento e Seleção: RH e Recrutadores. Consultado em 7 de outubro de 2026.
- Teste sua Personalidade, 2026. Perfil Dominância (D) do DISC. Consultado em 7 de outubro de 2026.
- U.S. Office of Personnel Management. Structured Interviews (Assessment and Selection). Consultado em 7 de outubro de 2026.
- Sackett, P. R.; Zhang, C.; Berry, C. M.; Lievens, F., 2022. Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range (Journal of Applied Psychology, resumo no Europe PMC). Consultado em 7 de outubro de 2026.
- Teste sua Personalidade, 2026. Teste DISC para Empresas. Consultado em 7 de outubro de 2026.
