A mentoria é um processo de aprendizagem e de apoio ao desenvolvimento de carreira em que um profissional mais experiente, o mentor, investe tempo e compartilha conhecimento com o mentorado1. Num programa formal, funciona com um acordo no começo, encontros regulares e um fim combinado. O perfil DISC mostra como o jeito de conversar de cada um tende a combinar ou a atritar dentro da dupla.
O que é mentoria?
É uma relação em que uma pessoa mais experiente apoia o desenvolvimento de outra. O guia do Programa de Mentoria para Altos Executivos do Setor Público, da Enap, define a mentoria como “processo de aprendizagem pessoal, apoio e suporte ao desenvolvimento de carreira”, em que o mentor é um líder ou um profissional mais experiente1.
O dicionário Michaelis não traz verbete para mentoria, só para mentor, que define como “indivíduo reverenciado como sábio conselheiro e orientador de alguém”2 e, por extensão, como “pessoa que inspira, orienta ou guia alguém”2. Quem recebe o apoio é o mentorado.
O mesmo guia diz o que a mentoria não é. Não é coaching, que olha o desempenho de curto prazo1. Não é assessoria técnica, que cuida de um projeto específico1. E não é conversa de cafezinho, porque pede aprofundamento das reflexões1.
Um exemplo inventado, só para ilustrar: uma analista com dois anos de casa pede a uma gerente de outra área uma hora por mês. Ela não quer ajuda com a planilha da semana, que seria assessoria técnica. Quer saber se o próximo passo da carreira é coordenar um time ou virar especialista. Isso é mentoria.
O DISC não define quem pode ser mentor: os quatro fatores lideram, cada um com um estilo3, e, na nossa leitura, mentorar também. O que o resultado ajuda a ver é o jeito de conversar de cada um, que pesa numa relação feita de conversas repetidas.
Como funciona uma mentoria, passo a passo?
Num programa formal, com um acordo no primeiro encontro, encontros regulares com registro e um fim combinado. O programa da Enap mostra um desenho completo: o ideal são 8 encontros ao longo de 7 a 8 meses, com no mínimo 61, de 1 hora a 1 hora e 30 minutos cada1. Eles se dividem em três fases: conhecimento e construção de confiança1, crescimento e desenvolvimento1 e independência e início da aplicação1.
Em quatro passos, que servem também para uma mentoria sem programa:
1. Combine o acordo no primeiro encontro
A Enap pede o acordo de mentoria, a agenda de encontros e as formas de comunicação entre as reuniões1. No exemplo da analista, o acordo cabe em quatro linhas: uma hora na primeira terça do mês, pauta enviada por ela na véspera, o que for dito fica entre as duas e uma conversa sobre continuar ou parar depois do sexto encontro. A confidencialidade é um pilar do guia: o que é tratado ali não se compartilha nem com a Enap, que organiza o programa1.
2. Conte a trajetória
O mentor ouve a história de carreira do mentorado e procura identificar valores, padrões de comportamento e estilos de aprendizagem1. O resultado do teste DISC pode estar na mesa nessa conversa, como ponto de partida para o mentorado dizer o que reconhece nele e o que discorda.
3. Feche um objetivo e uma tarefa
No guia, a quarta reunião estabelece objetivos de desenvolvimento e indicadores de sucesso alinhados ao objetivo de carreira1. Entre um encontro e outro, a dupla pode combinar tarefas concretas1, e cada sessão termina com uma ficha dos assuntos tratados e dos encaminhamentos para o encontro seguinte1. A analista sai do quarto encontro com uma tarefa: acompanhar a reunião de planejamento de outra área e contar o que observou. O post sobre PDI mostra como escrever o objetivo em forma de situação.
4. Encerre com data
O último encontro do guia é de encerramento e de preparação para o início da ação1, com a avaliação dos ganhos que mentor e mentorado tiveram1.
O que faz uma boa relação de mentoria?
Confiança, combinados claros e um mentorado com protagonismo. O guia da Enap parte do encorajamento, da confiança, da empatia e da confidencialidade1 e pede ao mentor abertura para aprender com o outro1. Pede também atenção para não criar dependência, que dificulta o protagonismo do mentorado1.
O artigo de Ramos Filho e Moreira parte do modelo de Kram e separa o que a mentoria entrega em duas funções. As funções de carreira dizem respeito ao avanço profissional4, e nelas o mentor cria oportunidades dentro da organização para o mentorado4. As psicossociais tratam de questões de vida4. Os mesmos autores lembram que a relação também pode ter questões disfuncionais, como dependência exagerada do mentor e interpretação de favoritismo pelas demais pessoas4.
A mentoria pode ser informal ou formal. Belo e Accioly, num artigo de 2015 que cita Vergara, descrevem a mentoria natural (informal) e a intencional (formal)5. A natural termina quando o mentorado se sente em condições de seguir sozinho5; a intencional é mais planejada, com início, meio e fim5.
Há ainda a química. O sucesso da relação é provavelmente maior quando os dois gostam um do outro e querem construí-la5. É aí que o jeito de conversar de cada fator entra.
Como cada perfil DISC tende a mentorar?
Cada fator tende a conduzir a conversa do seu jeito, e cada jeito deixa um ponto descoberto. Na nossa leitura das páginas dos fatores, e como hipótese, porque quem mentora tem os quatro:
- Dominância (D). Decide com poucos dados e corrige no caminho3, e o conselho tende a sair do mesmo modo: rápido e direto. O que costuma faltar é o porquê, descuido que o post sobre oratória já mostra nesse fator. Contar como chegou à conclusão dá ao mentorado algo que serve quando o caso for outro.
- Influência (I). Abre portas: a facilidade com gente nova6 e a rede ampla6 combinam com o patrocínio e a visibilidade, funções de carreira do modelo de Kram5. O que escorrega é o acompanhamento: a promessa feita no entusiasmo, escorregão que o post sobre comunicação assertiva descreve com prazos6. A ficha de cada sessão guarda o “te apresento fulano” que a agenda do mês pode engolir.
- Estabilidade (S). Tem escuta real, que faz o outro se abrir7, e sustenta vínculos de longo prazo no trabalho7. Tende a ser o mentor que aparece todo mês. O risco é avisar tarde que não cabe7: quando a agenda aperta, o mentorado percebe pelo encontro que não aconteceu.
- Conformidade (C). Aconselha com critério, e o risco é a explicação passar do tamanho do caso8. O mentorado pode sair com uma explicação longa e nenhuma tarefa. A tarefa concreta entre os encontros1 devolve o conselho ao tamanho de uma ação.
Como cada perfil DISC tende a ser mentorado?
Quem é mentorado tem protagonismo no processo1, e o jeito de cada fator aparece nos pedidos e nos silêncios. Também como hipótese:
- Dominância (D). Tende a tomar a frente quando ninguém toma3 e perde o interesse em tarefa repetitiva3. Tende a querer o próximo desafio já no segundo encontro e a deixar de lado o acompanhamento regular. Um desafio concreto, com prazo, dá a ele o que fazer entre as conversas.
- Influência (I). Prefere resolver por telefone a resolver por e-mail6: uma mentoria só por mensagem escrita tende a esfriar mais cedo6.
- Estabilidade (S). A discordância aparece tarde, e em voz baixa7, e quem tem S alto fica invisível onde só quem fala mais alto é notado7. Diante de um conselho que não cabe na semana, tende a dizer sim e voltar sem ter feito. A carreira desse perfil ganha tração quando ele aprende a mostrar o que faz7, e a mentoria é um bom lugar para treinar isso.
- Conformidade (C). Quer saber a origem do dado antes de aceitar8 e tende a adiar a entrega em busca do detalhe final8. Vale combinar com o mentor até onde vai o acabamento daquela tarefa, e por quê8.
Faça o teste DISC
Ver a ordem dos seus quatro fatores ajuda a saber, antes do primeiro encontro, que ponto de atenção você tende a levar para a conversa, como mentor ou como mentorado. O teste leva cerca de 5 minutos e devolve os quatro fatores, não só o dominante3.
O que muda quando mentor e mentorado têm fatores diferentes?
Muda o ponto em que a conversa tende a escorregar, e cada par pede um combinado curto. Quatro pares, leitura nossa e cenas inventadas, todos como hipótese, porque a ordem dos quatro fatores varia de pessoa para pessoa:
- Mentor com D alto, mentorada com S alto. O conselho tende a vir rápido3 e a objeção vem tarde e baixa7. A mentorada tende a sair com três ações e, no mês seguinte, só uma foi feita. Ao fechar o encontro, o mentor pergunta qual das ações não cabe nas próximas semanas e espera a resposta. Dizer que não cabe é o que o post sobre comunicação assertiva treina.
- Mentor com S alto, mentorado com D alto. A conversa tende a ser de escuta e de vínculo longo7, e o mentorado tende a perder o interesse na repetição3. Sem objetivo, o encontro tende a virar um bom papo. O objetivo e o indicador do quarto encontro1 dão a ele o desafio que a rotina não dá.
- Mentor com C alto, mentorada com I alto. Ela costuma formar a ideia enquanto fala6; ele aconselha com profundidade8 e pode tratar a ideia em construção como decisão a defender. Os dois combinam, no começo da conversa, o que é ideia e o que é decisão.
- Mentor com I alto, mentorado com C alto. O mentor tende a abrir portas e a prometer6; o mentorado quer saber de onde vem o que ouve antes de concordar8. Fechar o combinado por escrito, com prazo6, dá a ele o critério que procura e protege o mentor da promessa solta.
O perfil DISC serve para escolher o mentor?
Não. A percepção da mentoria é subjetiva: cada pessoa tem convicções, personalidade, valores e atitudes diferentes4, e a relação tende a funcionar quando os dois querem construí-la5. Isso, na nossa leitura, a letra do resultado não mede.
Na nossa leitura, nenhum fator mentora melhor, e o resultado não escolhe, elimina nem ranqueia ninguém como mentor ou mentorado. O post sobre o resultado do teste DISC explica por que uma letra sozinha não decide nada, e o post sobre os perfis DISC mostra os limites de adivinhar o fator de quem está do outro lado.
O uso que faz sentido é a primeira conversa: cada um lê o próprio resultado, diz o que reconhece e os dois combinam como preferem dar e receber conselho.
Como o RH monta um programa de mentoria?
Com início, meio e fim5 e com regras claras para a dupla. O desenho da Enap serve de ponto de partida: acordo e agenda de encontros1, ficha por sessão1, três fases1 e um encerramento com avaliação1. A confidencialidade vale também diante de quem organiza o programa1, e a dupla pode encerrar o ciclo a qualquer momento e por qualquer motivo, informando a Enap, no caso do guia1.
Por causa do risco de favoritismo que o artigo de Ramos Filho e Moreira cita4, vale deixar público como as duplas se formam. O DISC entra depois de formada a dupla: o resultado dos dois como material para a primeira conversa, sem regra de combinação.
Para empresas. Num programa de mentoria, o RH pode pedir o teste a mentores e mentorados e usar os resultados para preparar a primeira conversa de cada dupla.
Ver como funciona para empresas
Fontes
- Enap, 2022. Programa de Mentoria para Altos Executivos: guia do mentor. Consultado em 2 de novembro de 2026.
- Michaelis, 2026. Mentor, no Michaelis On-line (português brasileiro). Consultado em 2 de novembro de 2026.
- Teste sua Personalidade, 2026. Perfil Dominância (D) do DISC. Consultado em 2 de novembro de 2026.
- Augusto Ferreira Ramos Filho; Ildeberto Alves Moreira, 2023. Funções de mentor percebidas por alunos de instituições de educação superior em relação a professores mentores. Consultado em 2 de novembro de 2026.
- Andrea Christina Cavalcanti Belo; Sérgio Accioly, 2015. A mentoria como influência de pessoas no ambiente organizacional. Consultado em 2 de novembro de 2026.
- Teste sua Personalidade, 2026. Perfil Influência (I) do DISC. Consultado em 2 de novembro de 2026.
- Teste sua Personalidade, 2026. Perfil Estabilidade (S) do DISC. Consultado em 2 de novembro de 2026.
- Teste sua Personalidade, 2026. Perfil Conformidade (C) do DISC. Consultado em 2 de novembro de 2026.
