Gestão de pessoas é a maneira como uma empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho, na definição de Fischer para o modelo de gestão de pessoas1. Serve para conciliar o que a organização e as pessoas esperam uma da outra1. O perfil DISC descreve o comportamento de cada pessoa2, para o gestor conhecer o estilo de cada um antes de gerir.
O que é gestão de pessoas e para que serve?
É o modo como a empresa conduz o comportamento de quem trabalha nela. Na definição de Fischer, reproduzida num material da Universidade Federal de Alagoas publicado no eduCAPES, a empresa faz isso definindo princípios, estratégias, políticas e práticas ou processos de gestão1.
Ela serve aos dois lados ao mesmo tempo. O mesmo material traz a definição de Dutra: um conjunto de políticas e práticas que permitem conciliar as expectativas da organização e das pessoas, para que as duas possam realizá-las a longo prazo1.
O material também explica as peças. Os princípios são os valores e as crenças da empresa; as políticas dão as diretrizes; e os processos (as práticas e as ferramentas) são a parte mais visível1. Não há um modelo único de gestão de pessoas1: tecnologia, organização do trabalho, cultura, estrutura da empresa e contexto externo mudam o desenho de uma para outra1.
O nome também mudou com o tempo. Ahrens e Fischer registram que administração de pessoal virou gestão de recursos humanos e, mais recentemente, gestão estratégica de recursos humanos, ligada a um papel mais estratégico e alinhado aos objetivos da empresa3.
O material cita ainda um aviso de Fischer, num texto de 2002: não confundir isso com empresas ficando mais humanas1. O argumento é de negócio. Quanto mais os negócios se sofisticam1, diz o trecho citado:
“mais seu sucesso fica dependente de um padrão de comportamento coerente com esses negócios”1
Comportamento é a palavra que aparece nas duas frases de Fischer1, e é dele que o perfil DISC trata2.
Quais são as políticas e práticas de gestão de pessoas?
Demo e colegas reuniram as seis políticas mais citadas na literatura4 numa escala validada com uma amostra de 632 trabalhadores de várias organizações4. Para os autores, a escala serve também aos gestores que querem melhorar o bem-estar dos funcionários e os resultados da organização4. Na lista, cada política leva o link do post daqui que trata dela, quando existe:
- Recrutamento e seleção. Atrair candidatos e escolher quem vai ocupar a vaga. O post sobre recrutamento e seleção mostra as etapas e em que ponto o perfil DISC prepara a entrevista.
- Envolvimento. Tratamento respeitoso e atento4, autonomia para fazer a tarefa e decidir4, reconhecimento e retorno contínuos4 e troca constante de informação entre funcionários e gestores4.
- Treinamento, desenvolvimento e educação. O que cada pessoa vai aprender, e como. O post sobre PDI mostra como montar o plano de cada um.
- Condições de trabalho. Entre outras coisas, os benefícios básicos e complementares4.
- Avaliação de desempenho por competências. Olha a entrega de cada pessoa e, para Dutra, citado pelos autores, também as competências, que podem indicar o que ela ainda vai contribuir4. O post sobre avaliação comportamental explica por que ela não se confunde com o perfil.
- Remuneração e recompensas. O salário e as outras formas de recompensa. Gerhart, também citado no artigo, trata essa política como uma das de maior impacto estratégico, que pede escolhas cuidadosas dos gestores4.
O que a escala mede é a percepção dos funcionários sobre essas políticas4.
Quem faz a gestão de pessoas: o RH ou o gestor?
Os dois. No artigo de 2022 sobre o papel do gestor de linha, o chefe direto, Ahrens e Fischer registram que os estudos do tema responsabilizam toda a organização pela gestão estratégica de pessoas, e não apenas o profissional de RH3. O motivo principal é a proximidade: o gestor está perto da realidade dos funcionários3 e tem influência sobre o comportamento deles na direção das metas3.
O mesmo artigo descreve três versões da gestão de pessoas numa empresa: a projetada, que o RH desenha; a praticada, que o gestor aplica; e a percebida pelas pessoas3. Nem sempre a projetada vira a praticada3, e a coerência entre as três depende muito do gestor3.
Ter a prática no papel não basta para o gestor aplicá-la3. Purcell e Hutchinson, citados no artigo, separam as práticas idealizadas das adotadas3 e apontam o que atrapalha: falta de treinamento e de interesse, sobrecarga de trabalho e prioridades conflitantes3.
Os autores estudaram três organizações no Brasil3. Nelas, três fatores interferiram de forma significativa na atuação do gestor: a definição do papel dele, a capacitação e a parceria com o RH3. O post sobre PDI trata da divisão de papéis num processo só, o plano de desenvolvimento.
Onde o perfil DISC entra na gestão de pessoas?
Na versão praticada, a do gestor. Antes de aplicar qualquer política, ele precisa saber como cada pessoa do time costuma agir. A página do DISC no site diz que líderes que conhecem o próprio perfil e o dos liderados podem adaptar o estilo de gestão5.
A página sobre DISC e carreira põe, entre o que o DISC mostra, o tipo de chefia em que a pessoa costuma ter melhor rendimento6. Para quem gere, isso vira uma pergunta para a primeira conversa com cada um, e a resposta vem da pessoa.
O resultado também ajuda em práticas que já têm post aqui: a integração de quem chega, a divisão do trabalho entre estilos diferentes e o estilo de quem lidera. Os usos na empresa estão no post sobre avaliação comportamental.
O resultado não serve de filtro para contratar, promover ou desligar. Na página sobre perfil comportamental, contratar ou demitir pelo resultado aparece como erro, porque o teste não foi feito para isso2. Os limites dele estão no post sobre o resultado do teste DISC.
Para empresas. Quem pratica a gestão de pessoas é o gestor, e o DISC aplicado ao time dá a ele uma leitura do perfil de cada liderado.
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Responda ao teste e veja os quatro fatores do seu perfil comportamental, o mesmo tipo de resultado que o gestor lê de cada pessoa do time. São 64 afirmações, em cerca de 5 minutos.
Exemplo de gestão de pessoas com o perfil DISC
Um exemplo ilustrativo, nas três versões do artigo de Ahrens e Fischer3. O RH de uma rede de farmácias cria uma conversa individual por mês entre cada supervisor de loja e cada pessoa do time:
- Projetada. O RH define o roteiro da conversa e o calendário, iguais para todas as lojas, e passa uma tarde com os supervisores para ensaiar a primeira rodada.
- Praticada. Antes da primeira rodada, a supervisora de uma loja pede o teste ao time e lê os resultados. Para cada pessoa, anota uma pergunta sobre o jeito de trabalhar, como o tipo de cobrança que ajuda no turno e o que atrapalha. Para caber na rotina da loja, marca cada conversa na meia hora antes de abrir. Na conversa, confere a anotação com o que a pessoa conta.
- Percebida. No fim do trimestre, o RH pergunta a cada time se as conversas mudaram alguma coisa no trabalho e compara as respostas das lojas. Onde o time não viu diferença nenhuma, a primeira pergunta do RH vai para o supervisor: as conversas aconteceram como o roteiro previa?
Fontes
- Barbosa, M. A. C., 2017. Semana 01: a gestão de pessoas e a teoria administrativa (texto-base, eduCAPES, Universidade Federal de Alagoas). Consultado em 13 de outubro de 2026.
- Teste sua Personalidade, 2026. Perfil comportamental: o que é, para que serve e como descobrir o seu. Consultado em 13 de outubro de 2026.
- Ahrens, V. E.; Fischer, A. L., 2022. Fatores que influenciam o desempenho do papel do gestor de linha na implementação da GERH (Revista Ciências Administrativas, 28). Consultado em 13 de outubro de 2026.
- Demo, G.; Neiva, E. R.; Nunes, I.; Rozzett, K., 2012. Human resources management policies and practices scale (HRMPPS): exploratory and confirmatory factor analysis (BAR – Brazilian Administration Review, 9(4)). Consultado em 13 de outubro de 2026.
- Teste sua Personalidade, 2026. DISC: os quatro fatores e como o modelo funciona. Consultado em 13 de outubro de 2026.
- Teste sua Personalidade, 2026. Teste DISC e carreira: como o seu perfil aparece no trabalho. Consultado em 13 de outubro de 2026.
